最大限度降低离职成本(PDF 2)下载

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• 最大限度降低离职成本

  一位老总的烦恼年关左右，是跳槽的“高峰时期”。优秀员工为着薪酬或者发展空间“择木而栖”之日，也是用人单位“苦闷”之时。一建筑企业的老总刘某就为员工的跳槽问题“一筹莫展”，用他的话
  说就是“损失惨重”: 一个优秀员工的离职不怕，问题是其他的员工也“蠢蠢欲动”; 旧员工离去，新员工接不上，一些客户面临着流失; 有了员工跳槽，公司议论纷纷，流言蜚语多，不少员工
  “出工不出力”，绩效大不如以前; 随着员工的跳槽，公司的商业秘密面临流失的风险⋯⋯刘总也认识到，员工跳槽对公司来说也不一定就是坏事，问题如何才能将员工离职的成本降到最低呢。

  挽留住最有价值的人才当一位人才提出离职请求，其上级一定会想: 他为什么辞职？是同意让他马上离去，还是要做出挽留？
  是去是留？关键是首先要判断这名员工的价值。判断一个人才的价值
  主要要考虑以下五个因素:—职位工作价值。这名员工从事的是管理职位，是技术职位，还是普通职位？这个职位对于整个组织是至
  关重要的吗？这个职位的资格要求高吗？目前人才储备库里有填补这一空缺职位的人才吗？
  —个人价值。这个价值可以用过去该员工的工作业绩来衡量，也可
  以按其为组织创造的预期效益或价值来衡量，但有一点，有的人过去为企业做了很大的贡献，然而随着时间的推移，已不能满足职位要求，但出于建构“大家庭式”的组织文化的考虑，不能轻易放弃。
  —职位的敏感度。该职位掌握着组织核心秘密吗？该职位是处于组
  织食物链的上层吗？该职位涉及组织的财务吗？
  —个人影响力。有的人也许并不担当组织的高层管理职务，但可能
  会有很大的影响力，该员工是正式群体的“意见领袖”吗？该员工的好友中有多少在本组织任重要岗位？该员工的离职对其他人影响大吗？—人才的可替代性。低层次的岗位，一般对素质的要求不太高，也比较容易填补，高层次的人才相对比较稀缺，替代性较差。
  ......

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  开发语言： 简体中文
  资料类别： 国产软件
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