企业的人才从何而来

内容预览：

人才是培养出来的，更是挑选出来的。　　

现在企业不但引进了，员工工作胜任力评价的模型、新的能力观标准、业绩观标准，甚至有的已经开始使用国外的评价中心技术、发展地国等专业工具，进行人才的培养。作为“竞争型”的国有企业我们更应重视后备人才管理和培养。做到长期人才培养储备，考虑储备培养企业2年、5年、10年、15年的中坚力量。　　

我们的企业在后备人才的培养上，也有着极为鲜明的中国特色，采用的是任命制，更多提“层级”概念，中层后备、高层后备，其标准界定不清楚，培养跟进的方式比较模糊。完全是靠员工自觉，并没有根据员工的自身特点与才干来选定，而是通过岗位的需要。因此国企对储备干部的培养往往会成一种福利，成为集体的补习和培训，个性化的东西较少。更关键的是，真正做后备人才培养的时候，会因为界定不清而引发许多问题，比如未来方向是什么，可调动的资源有哪些，是哪个职位的接班人，有没有给到想要的东西和机会。而公司给的又不一定是员工最想要的，缺少了个性化的需求。　　

国企在人才的选定上，传统的考试运用的比较多，但是现实工作中更多的是要靠经验，这使得人才的界定很模糊。外企多习惯于进行人才测评借助各种测评工具，评定人才的价值。这使得以往模糊的感觉，量化、清晰化变成一种定性和定量的结论，让人才之间巨有可比性。　　

企业后备人才战略规划　　

有一个真实的案例：a集团入职3-5年的青年员工流失率就达39.6%。排在前五位的离职原因是：74.4%的青年员工反馈职业发展空间不清楚；…………

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